Est-il possible d’avoir recours à une rupture conventionnelle avec un salarié absent suite à un accident du travail ?
Avant de répondre à cette question, quelques petits rappels.
La rupture conventionnelle, c’est quoi ?
C’est une procédure qui permet de mettre fin à un contrat de travail par l’accord amiable de l’employeur et de son salarié. Attention, il ne peut s’agir que d’un CDI… la rupture conventionnelle d’un CDD n’existe pas !
C’est l’employeur qui peut initier cette séparation amiable, ou l’employé qui éprouve le besoin de changer de poste. L’employeur doit alors s’assurer du bon déroulement de la procédure. Ceci afin que l’administration puisse effectuer l’homologation (c’est à dire la validation) de la convention de rupture conventionnelle.
Voyons ensemble les différentes démarches à accomplir.
Quelles sont les démarches ?
La rupture conventionnelle d’un CDI suit un formalisme strict à respecter sous peine de sanctions.
1 – L’entretien préalable
Il est nécessaire de mettre en place au moins un entretien préalable. Ce dernier ayant pour objectif de négocier les modalités de rupture du contrat, à savoir :
- Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ;
- La date de rupture du contrat de travail.
Mais il arrive parfois qu’il faille plusieurs entretiens pour trouver un accord.
Aucune forme particulière n’est imposée concernant la convocation et la tenue de ces entretiens, ni même sur la manière d’aviser le salarié du droit de s’y faire assister.
Pour autant, l’administration a relevé que la tenue des entretiens devait être organisée de bonne foi. Ce qui impose, selon elle, à l’employeur d’informer le salarié de la date et du lieu de l’entretien, ainsi que de la possibilité de se faire assister.
Concernant le lieu de l’entretien, il pourrait parfaitement se faire en visioconférence. En effet, la loi ne comporte aucune exigence quant au lieu où doivent se dérouler les entretiens préalables relatifs à la rupture conventionnelle.
2 – Signature de la convention de rupture
Une fois l’accord trouvé entre les parties, elles doivent compléter et signer une convention de rupture conventionnelle en 3 exemplaires.
Cette dernière doit, entre autres, contenir les mentions suivantes :
- Date du ou des entretiens préalables ;
- Date de sortie effective du salarié ;
- Montant de l’indemnité de rupture conventionnelle.
Il faudra par la suite transmettre ce document à la DREETS (Inspection du travail) dont dépend l’établissement et dans lequel le salarié exerce ses fonctions.
Mais avant d’envoyer la convention de rupture à la DREETS… Encore faut-il laisser passer un délai de 15 jours calendaires sans que le salarié ou l’employeur ne se soient rétractés…
3 – Écoulement du délai de rétractation
Suite à la signature de la convention de rupture, on doit laisser un délai de rétractation de 15 jours calendaires aussi bien au salarié qu’à l’employeur. Ceci afin qu’ils reviennent éventuellement sur leur décision, et sans que les parties aient besoin de se justifier.
On fixe le point de départ du délai au lendemain du jour de signature. On doit porter à la connaissance de l’autre l’éventuelle rétractation par tout moyen permettant de tracer cette information (LRAR ou remise en main propre contre décharge par exemple).
Le contrat de travail se poursuit alors normalement, comme si rien ne s’était passé.
4 – Homologation administrative de la convention de rupture
En l’absence de rétractation à l’issue du délai de 15 jours, la partie la plus diligente – dit le Code du Travail (dans les faits l’employeur) – doit transmettre à la DREETS :
- La convention de rupture complétée et signée par les parties.
- Une demande d’homologation.
Il faut obligatoirement faire cette demande par télédéclaration.
À compter de l’envoi de la demande, l’administration du travail observe un délai de 15 jours ouvrables pour statuer sur l’homologation. En l’absence de réponse dans ce délai, on considère comme homologuée la rupture conventionnelle du CDI.
Contrairement aux idées reçues, il n’y a pas de préavis dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Le salarié sort des effectifs à la date convenue d’un commune accord entre les parties, inscrite à la convention de rupture ! Par contre, cette date ne peut pas intervenir AVANT la fin du délai d’instruction de l’Inspection du travail.
Attention : On peut refuser l’homologation, notamment pour les motifs suivants :
- Non-respect des règles de l’assistance ;
- Versement d’une indemnité* de rupture conventionnelle inférieure au minimum légal ;
- Non-respect du délai de rétractation ;
- Erreurs de procédure ;
- Absence de liberté de consentement.
*Le montant minimum de l’indemnité auquel le salarié peut prétendre se calcule de la façon suivante : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans. Ce montant est porté à 1/3 pour toute année supérieure à 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise au jour du départ. (Sur la base de la meilleure moyenne entre les 12 ou les 3 derniers salaires bruts perçus par le salarié). Par exemple, un salarié perçoit en moyenne sur les 12 derniers mois, 2.000 € par mois. Et il aura 12 ans d’ancienneté au moment de la rupture du contrat de travail. Il aura le droit au minimum à ((2.000 x 1/4) x 10) + ((2.000 x 1/3) x 2) soit : 6.333,33 €.
Ces rappels faits, revenons-en à notre question : Est-il possible de faire une rupture conventionnelle avec un salarié absent suite à un accident du travail ?
Les conseils de prud’hommes et les cours d’appel avaient pourtant des avis partagés sur la possibilité pour les parties de conclure une rupture conventionnelle, lorsqu’existe entre elles un différend.
Le Code du travail paraît s’y opposer en énonçant : « Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. »
Ce texte restreint expressément les possibilités de rupture du contrat de travail d’un salarié en accident du travail.
La Cour de cassation a cependant, dans une affaire soumise à son contrôle, décidé que « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle » !
Le doute n’est donc plus permis : on peut valablement conclure une rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Peu importe l’état de fragilité dans lequel il se trouve, dès lors qu’il n’y a pas altération de son consentement.
Poursuivant son cheminement, la Chambre sociale de la Cour de cassation a également autorisé la conclusion d’une rupture conventionnelle avec une salariée en congé maternité.
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