Le contrat de travail a vocation à régir l’ensemble des relations employeur / salarié, et à ce titre l’employeur va y insérer un certain nombre de clauses.
Une clause, c’est quoi ?
C’est une disposition insérée à un contrat de travail conclu entre un employeur et son salarié. Elle définit les droits et les obligations des différentes parties.
Exemple : fixation de la période d’essai, la mobilité, la non-concurrence ou encore la confidentialité…
Les parties sont en principe libres de les déterminer ensemble. Néanmoins cette liberté contractuelle n’est pas totale, puisque la loi ne les accepte pas toutes. En effet, certaines clauses sont interdites. Exemple : modifier unilatéralement le contrat.
Les clauses « générales »
Le contrat de travail peut comporter des clauses très variées, sous réserve qu’elles ne portent pas atteinte aux libertés fondamentales de la personne et au respect de la vie personnelle.
On peut trouver de façon générale les clauses suivantes :
1 – Nature du contrat :
- CDI ou CDD,
- Contrat d’opération ou de chantier
2 – Période d’essai :
La période d’essai se situe nécessairement au début de l’exécution du contrat de travail. Elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et à ce dernier d’apprécier si ses fonctions lui conviennent. Facultative, elle constitue une première phase du contrat, durant laquelle l’une ou l’autre des parties peut en principe décider de rompre sans indemnité, sauf stipulations conventionnelles contraires ou statut protecteur particulier. Excepté cette liberté de rupture, le contrat de travail reçoit pleine application dès l’engagement.
La période d’essai et la possibilité de la renouveler doivent être expressément prévues dès le début dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
La durée initiale de la période d’essai ne peut pas excéder :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés,
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens,
- 4 mois pour les cadres.
Ces durées ont un caractère impératif, sauf :
- Durées plus longues : fixées par les accords de branche conclus avant le 26-6-2008,
- Durées plus courtes : fixées par des accords collectifs conclus après cette date ou par la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
2.1 – Renouvellement de la période d’essai
On peut renouveler une seule fois la période d’essai, si un accord de branche étendu, la lettre d’engagement ou le contrat de travail en prévoient expressément la possibilité.
Le renouvellement a nécessairement pour objet d’apprécier les compétences du salarié.
Si l’employeur entend renouveler l’essai, il doit le faire savoir au salarié avant l’expiration de la première période. L’accord du salarié sur ce renouvellement est nécessaire ; il doit être exprès et non équivoque.
On considère donc comme abusif le renouvellement systématique de l’essai ou prévu dès l’origine dans le contrat.
La durée de la période d’essai et le renouvellement compris, ne peuvent pas dépasser :
- 4 mois pour les ouvriers et employés,
- 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens,
- 8 mois pour les cadres.
En cas de rupture avant le terme de la période d’essai, les règles relatives à la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables.
2.2 – Période probatoire
Il est important de distinguer la période d’essai de la période probatoire. En effet, à l’occasion d’un changement de fonctions du salarié, l’employeur peut prévoir non une période d’essai, mais une période d’adaptation appelée « période probatoire ». Si au cours de celle-ci l’employeur n’est pas satisfait, il ne peut pas rompre le contrat de travail mais doit replacer le salarié dans ses fonctions antérieures.
3 – Qualification et classification professionnelle :
La classification professionnelle d’un salarié dépend des fonctions effectivement exercées.
Si la convention ne prévoit pas l’emploi occupé, le classement se fait au niveau correspondant au poste le plus proche.
Le contrat de travail précise la qualification professionnelle du salarié, en référence à la classification fixée par la convention : les conventions collectives distinguent des grandes catégories :
- Ouvriers,
- Employés-techniciens-agents de maîtrise,
- Cadres.
Ces catégories sont divisées en plusieurs niveaux : (ouvrier spécialisé ou qualifié, par exemple).
À chaque catégorie correspond un statut différent.
4 – Attribution d’accessoires et d’avantages en nature :
La convention collective ou le contrat de travail peut prévoir la fourniture au salarié d’accessoires destinés à faciliter l’exécution de son travail : logement ou voiture de fonction, téléphone ou ordinateur portable, vêtements de travail, etc.
Cette clause fixe généralement la répartition des obligations de chacune des parties (entretien et assurance, notamment). En effet, elle précise également les modalités d’utilisation de l’accessoire, notamment dans le cadre de la vie privée du salarié.
Ces accessoires peuvent constituer un élément du salaire et être assujettis aux cotisations sociales.
Il est interdit d’inscrire dans le contrat de travail des clauses dérogeant aux dispositions légales ou conventionnelles, sauf dans un sens plus favorable au salarié.
Les clauses « spécifiques »
Dès lors qu’elles ne sont pas interdites par la loi, on peut faire figurer sur le contrat des clauses spécifiques influant sur la durée, l’exécution ou la rupture du contrat.
1 – Clause d’exclusivité :
La clause obligeant le salarié à consacrer l’exclusivité de son activité à l’employeur n’est valable que si elle est :
- Indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
- Justifiée par la nature de la tâche à accomplir,
- Proportionnée au but recherché.
On considère comme illicite la clause d’exclusivité rédigée en termes généraux et imprécis :
- Ne spécifiant pas les contours de l’activité complémentaire interdite (bénévole ou lucrative, professionnelle ou de loisirs),
- Ne permettant pas de limiter son champ d’application.
La violation de la clause par le salarié peut justifier son licenciement disciplinaire.
2 – Clause de responsabilité financière :
Une clause ayant pour objet de permettre à l’employeur d’obtenir réparation du préjudice que lui a causé le salarié ne peut produire effet, quels qu’en soient les termes, qu’en cas de faute lourde de ce dernier.
3 – Clause de dédit-formation :
La clause de dédit-formation prévoit que le salarié démissionnant avant un certain délai devra rembourser les frais exposés pour sa formation.
Celle-ci est licite si :
- Elle constitue la contrepartie d’un engagement pris par l’employeur d’assurer une formation entraînant des frais excédant les dépenses imposées par la loi ou la convention collective,
- Si elle n’a pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner,
- Si l’indemnité de dédit est proportionnée aux frais de formation engagés.
La clause ne peut pas prévoir le remboursement des salaires perçus pendant la formation.
Sous peine de nullité, on doit conclure la clause de dédit-formation avant le début de la formation et préciser les :
- Date,
- Nature,
- Durée,
- Coût réel de la formation,
- Montant et modalités du remboursement à la charge du salarié.
Elle lie alors l’employeur, qui doit assurer la formation convenue.
La clause est, en revanche, inapplicable si la rupture du contrat est imputable à l’employeur.
4 – Clause de garantie de l’emploi :
On ne peut pas rompre un contrat de travail comportant une clause de garantie d’emploi, pendant la période couverte par la garantie, sauf :
- Accord des parties,
- Faute grave ou lourde du salarié,
- Force majeure,
- Démission ou départ volontaire du salarié.
Le non-respect d’une clause de garantie d’emploi ne prive pas à lui seul le licenciement de cause réelle et sérieuse. Cependant, il oblige l’employeur à verser au salarié les salaires restant dus jusqu’au terme de la période garantie.
5 – Clause de cession :
La clause de cession (ou clause de conscience) permet à un salarié de rompre son contrat en imputant la rupture à l’employeur, en cas de changement significatif d’actionnariat dans l’entreprise.
Elle est valable dès lors que les fonctions de l’intéressé (cadre dirigeant notamment) la justifient et qu’elle n’empêche pas d’autres modes de rupture par les deux parties.
6 – Clause d’indivisibilité :
La clause d’indivisibilité associe le contrat de travail à un autre, fréquemment celui liant le conjoint du salarié au même employeur (il s’agit alors de contrats de couple).
Elle précise généralement que la résiliation de l’un des contrats entraîne automatiquement celle de l’autre.
7 – Clause de non-concurrence :
La clause de non-concurrence n’a vocation à s’appliquer qu’après la rupture du contrat. D’ailleurs, on la distingue de l’obligation de loyauté, à laquelle le salarié se trouve soumis pendant la durée d’exécution du contrat de travail.
On peut prévoir cette clause au moment de la conclusion du contrat de travail. De même, on peut aussi l’insérer par la suite, mais il faut que le salarié l’accepte de manière claire et non équivoque.
Dans le silence du contrat de travail, l’obligation de non-concurrence peut résulter d’une convention collective, si celle-ci l’impose et si le salarié a été mis en mesure d’en prendre connaissance lors de son embauche.
Une clause de non-concurrence n’est licite que si :
- Elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
- Elle est limitée dans le temps et dans l’espace,
- Elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié,
- Elle comporte l’obligation pour l’employeur de lui verser une contrepartie financière.
Ces conditions étant cumulatives.
La validité de cette clause s’apprécie à la date de sa conclusion. Une convention collective intervenue postérieurement ne pouvant pas couvrir sa nullité.
Les clauses et leurs caractéristiques
En conclusion, vous l’aurez donc compris, certaines clauses pourront être déclarées illicites et donc inapplicables.
Soyez extrêmement vigilants à ce que vos clauses :
- ne soient pas expressément interdites par la loi (ex. : une clause prévoyant une rémunération inférieure au SMIC) ;
- ne portent pas une atteinte aux droits et libertés des salariés injustifiée au regard de la nature de la tâche à accomplir et disproportionnée au but recherché ;
- ne soient pas discriminatoires ;
- ou encore ne dérogent pas dans un sens moins favorable au salarié aux dispositions légales ou conventionnelles.
N’hésitez pas à vous rapprocher d’un professionnel du droit pour faire rédiger vos clauses ou en contrôler le contenu.
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